L'intégration européenne a été un facteur de croissance quand la volonté politique européenne s'est accompagnée d'une profonde mutation des modèles nationaux. Le secteur agricole a ainsi subi une véritable métamorphose sous l'impulsion de la Commission européenne, ce qui a permis au monde rural d'affronter l'ouverture à la mondialisation des échanges.

A la suite de ces avancées, l'Union européenne souhaite désormais mettre en œuvre une politique de modernisation du droit du travail dans les Etats membres afin d'insuffler une nouvelle dynamique de croissance dans l'Union.

En effet, pour la Commission européenne, la croissance dépend de la capacité de réactivité du marché. De la même façon que la barrière douanière est un obstacle aux échanges, les barrières réglementaires qui segmentent le marché de l'emploi, et opposent les " insiders ", qui bénéficient d'un niveau élevé de protection dans l'emploi et les " outsiders ", qui se voient appliquer des conditions de travail nettement plus précaires, forment un obstacle au dynamisme du marché de l'emploi. Si le coût d'un licenciement est élevé, les entreprises ont souvent des réticences à embaucher un salarié sur un contrat à durée indéterminée. Ce mécanisme ne favorise pas la mobilité des facteurs travail et capital et se révèle ainsi un obstacle à la croissance.

Aussi, si les objectifs définis par les Conseil européens de Lisbonne et de Thessalonique d'un taux d'emploi global de 70%, d'un taux d'emploi féminin de 60% et d'un taux d'emploi des 55-64 ans à 50% à l'horizon 2010 ne peuvent être atteints, ce n'est pas tant en raison d'objectifs affichés trop ambitieux, mais parce que les Etats membres ne se sont pas livrés à des modifications substantielles de leur droit du travail. Dans ces conditions, le marché du travail a conservé son caractère segmenté et la croissance des Etats membres ne pouvait être que relativement faible.

Le rapport Kok, publié en novembre 2004, invitait la Commission à recentrer la stratégie de Lisbonne sur la poursuite des objectifs de croissance et d'emploi en introduisant davantage de flexibilité dans le fonctionnement des marchés européens de l'emploi tout en offrant aux salariés un niveau de sécurité approprié. Ses conclusions étaient fondées sur les performances obtenues par certaines politiques de l'emploi menées dans quelques Etats membres.

Ce rapport invitait ainsi les Etats membres à assouplir les contrats de travail classiques, à créer de nouvelles formes de contrats, à augmenter l'attractivité du travail à temps partiel, à favoriser la mobilité des travailleurs dans l'Union européenne et à favoriser la liberté de prestation des agences d'intérim dans l'Union.

De fait, en Espagne, l'extrême flexibilité du marché du travail a permis de diminuer le taux de chômage de 15,9% de la population active en 1999 à 8,3% en 2006. En Italie, le taux de chômage a diminué de 9% en 2002 à 6,7% à la fin de l'année 2006. Au Danemark, la politique dite de " flexisécurité " a permis de diviser par deux le taux de chômage en dix ans : 6% de la population active en 2005 contre quasiment 13% en 1994.

Les politiques d'assouplissement de la réglementation du marché du travail ont donc eu apparemment des effets bénéfiques sur l'emploi, même si cette position est tempérée par un certain nombre d'économistes [1].

La présidence portugaise présente, dix ans après l'annonce de la " Stratégie européenne pour l'emploi ", la dimension sociale de la construction de l'Union européenne et, notamment, la politique de l'emploi comme sa priorité. Elle bénéficie de la volonté des Etats membres de s'engager à l'initiative de la Commission vers une modernisation du droit du travail alliant flexibilité et sécurité propre à définir un authentique modèle social européen.

En effet, en 2006, les dirigeants européens ont demandé à la Commission d'étudier, conjointement avec les gouvernements nationaux et les partenaires sociaux, l'élaboration d'une approche commune de la flexisécurité qui tiendrait compte des particularités nationales.

La Commission, consciente de la nécessité d'apporter une réponse aux craintes face à l'insécurité sociale et à la mondialisation exprimées par l'opinion publique européenne lors du processus de ratification du traité sur la Constitution européenne, a publié le 23 novembre 2006 un Livre vert : " Moderniser le droit du travail pour répondre aux défis du XXIème siècle " dont le titre initial, plus explicite, était : " Adapter le droit du travail pour garantir la flexibilité et la sécurité pour tous ". A la suite de ce rapport, la Commission a diffusé une communication sur la flexisécurité le 27 juin 2007 et devrait proposer de définir, avant la fin de l'année, un socle commun de principes relatifs au droit du travail.

Dans cette perspective, s'est tenue à Lisbonne les 13 et 14 septembre derniers une conférence sur " les enjeux de la flexibilité " à laquelle participaient les ministres de l'emploi et des affaires sociales, ainsi que les représentants des partenaires sociaux et différents acteurs du monde socio-économique. Une autre conférence est prévue les 8 et 9 octobre sur le thème : " Emploi en Europe : perspectives et priorités. " L'objectif de ces conférences est de déterminer les éléments d'un socle commun de valeurs pour mener une politique européenne de l'emploi.

Dans ces conditions, la flexisécurité peut devenir l'ossature d'une " Europe sociale ". Les différents Etats membres, qui ont mis en œuvre des réformes structurelles de leur droit du travail, alors même que leurs réglementations du travail spécifiques ne les incitaient pas à mener une politique de réforme convergente, semblent y être prêts. Il n'empêche que l'opinion publique européenne n'adhérera à ce projet que si le socle commun des principes régissant le droit du travail lui paraît pouvoir garantir une certaine équité sociale. A ce titre, la position de la Confédération européenne des syndicats (CES) qui reconnaît la nécessité d'améliorer la capacité d'adaptation des entreprises, mais exige de la Commission qu'elle s'engage à donner au marché intérieur une forte dimension sociale, garantissant les droits et la sécurité des travailleurs pour éviter, selon le mot du secrétaire général du CES, John Monk, que la " flexicurité " devienne la " flexploitation ", [2] reflète un sentiment européen partagé.

I. La réglementation du travail dans les Etats membres, enracinée dans les conditions sociales et historiques spécifiques, apparaît très hétéroclite.

Les Etats membres de l'Union européenne possèdent, ainsi que le souligne le rapport d'étape du Conseil d'orientation pour l'emploi sur la sécurisation des parcours professionnels [3], des droits en matière de contrat de travail qui empruntent chacun à des conditions historiques et sociales spécifiques.

1. Exemples dans l'Europe des 15

A titre d'illustration, la Belgique n'impose pas à l'employeur de justifier un licenciement économique, mais exige, en revanche, un préavis d'une durée élevée et qui ne cesse de croître avec l'ancienneté de l'employé (9 mois après 10 ans, 18 mois après 25 ans). Au contraire, en France, le juge exerce un contrôle rigoureux sur la justification du licenciement, le respect de la procédure et le processus de reclassement.

La durée de la période d'essai est très variable, de 3 à 6 mois pour la plupart des pays, mais d'un mois pour les ouvriers italiens et d'un an pour les employés britanniques.

Le recours à des emplois à durée déterminée est plus ou moins encadré, même si l'accord-cadre conclu entre les partenaires sociaux au niveau européen sur le travail à durée déterminée et repris dans la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, après avoir souligné le principe selon lequel le CDI est la forme générale des relations de travail, pose le principe de l'égalité de traitement entre les salariés en CDD et en CDI et l'exigence de restrictions quant à l'usage des CDD, au choix des Etats membres. Il revient ainsi aux Etats membres de définir les restrictions qu'ils estiment nécessaires au recours au CDD.

Cependant, l'encadrement du recours au CDD est en quelque sorte le négatif de la protection dont jouissent les salariés disposant d'un CDI dans la mesure où les limites imposées à l'employeur dans l'ouverture, la durée et les possibilités de renouvellement sont destinées à éviter un contournement de la législation du travail. Ainsi, " au Royaume-Uni, les restrictions posées sont très limitée, mais le régime du CDD y a tendu ces dernières années à se rapprocher de celui du CDI dans l'application des règles et procédures du licenciement ", souligne le rapport du COE. Les différences se lisent surtout dans les durées maximales autorisées : 30 mois au Danemark, 2 à 3 ans en Belgique, 3 ans aux Pays-Bas ou en Italie, 5 ans en Finlande, 6 à 12 mois en Espagne. Des motifs de recours sont, notamment, énumérés en Finlande, en Suède en Espagne ou en Italie, mais il ne s'agit pas d'une pratique générale.

Les Etats, qui encadrent très rigoureusement la possibilité de recours aux CDD, tendent néanmoins à autoriser des dérogations afin de favoriser le retour vers l'emploi du public marginalisé ou d'encourager la création de PME.

Cependant, les différences les plus sensibles se manifestent dans l'encadrement du recours à l'intérim.

Si, dans la plupart des Etats, l'intérimaire est placé pour une durée déterminée dans une relation contractuelle avec l'entreprise d'intérim qui le met à disposition de l'entreprise utilisatrice, ce n'est pas le cas du Royaume-Uni et de l'Irlande dans lesquels la protection de l'intérimaire est très faible. Au Royaume-Uni et en Irlande, la durée d'un contrat d'intérim n'est pas limitée, et il n'y a aucun plafond au nombre de renouvellements. En revanche, en Suède, en Allemagne et en Italie, la règle est de placer l'intérimaire en CDI dans son entreprise d'intérim.

Certains pays connaissent des restrictions sectorielles et prohibent, dans certains cas, le recours à l'intérim. C'est le cas aux Pays-Bas dans le secteur de la navigation et en Espagne, depuis 1999, pour l'ensemble des tâches dangereuses et pour tous les postes dans l'administration.

La règle de l'égalité de traitement est la norme dans la plupart des Etats afin de rendre attractive cette modalité contractuelle, ou d'assurer des garanties suffisantes pour protéger le salarié intérimaire et lutter contre le travail précaire. C'est le cas en France, en Belgique, aux Pays-Bas, en Italie en Espagne et, depuis 2004, en Allemagne. En revanche, le Royaume-Uni, l'Irlande, le Danemark et la Suède ne connaissent pas cette règle d'égalité de traitement.

S'agissant des motifs de recours, les conditions fixées sont souvent proches de celles des CDD, notamment en France où le principe de l'harmonisation des cas de recours des deux formes de contrats ressort des ordonnances du 5 février 1982. On retrouve également les mêmes motifs de recours que pour le CDD en Italie. L'Espagne exige également, comme pour les CDD, des "raisons objectives".

Dans plusieurs pays, en revanche, le recours à l'intérim ne fait pas l'objet de restrictions législatives particulières quant aux motifs, comme, par exemple, au Royaume-Uni, en Irlande, en Suède, au Danemark, en Allemagne, en Finlande, aux Pays-Bas. Les syndicats sont néanmoins parfois associés aux décisions de recours à l'intérim, notamment en Allemagne ou en Finlande.

2. Exemples dans les nouveaux Etats membres

Quant au modèle social des nouveaux Etats membres, il se révèle relativement protecteur. A titre d'exemple, en Hongrie, le délai de préavis habituel est de 30 jours. Il peut être prolongé dans certains cas, mais ne peut dépasser un an. Dans la procédure dite "ordinaire", une indemnité est versée en fonction du nombre d'années de travail. En revanche, en cas de faute grave, le licenciement peut intervenir dans les trois jours sans aucun versement d'indemnité. Si c'est l'employeur qui est en cause, il devra appliquer la même réglementation que lors d'un licenciement ordinaire.

En Pologne, la réglementation protège les salariés contre les licenciements abusifs. Le contrat de travail peut être un CDI, un CDD ou un contrat de mission ou encore des contrats de prestation individuelle de service à la personne. Le recours au CDD doit être justifié par des considérations objectives et si deux CDD successifs ont été conclus à des intervalles inférieurs à un mois, la conclusion d'un 3ème CDD aura les mêmes conséquences juridiques que celle d'un CDI, à l'exception de deux cas: pour les contrats conclus dans le but de remplacer un salarié pendant son absence justifiée; et les contrats à caractère occasionnel ou saisonnier ou pour des tâches accomplies par cycles.

La durée de préavis augmente avec l'ancienneté du salarié et la durée du contrat : en cas de CDI, la période de préavis est de deux semaines si l'ancienneté est inférieure à six mois, un mois si l'ancienneté est supérieure à six mois, trois mois si l'ancienneté est supérieure à trois ans. En cas de CDD de plus de six mois, il est possible de prévoir dans le contrat un préavis de deux semaines ou de trois jours pour les CDD de remplacement assimilables à l'intérim.

Le tableau suivant illustre les différences qui existent dans l'organisation du marché du travail entre des pays pourtant aussi proches géographiquement que culturellement. La part moyenne de l'emploi intérimaire dans l'UE s'établissant à 14% de l'ensemble des contrats de travail.

II. La volonté de la Commission d'instaurer la "flexicurité" comme socle commun du marché du travail européen.

Malgré ces fortes disparités historiques, la Commission estime que les Etats membres ont intérêt à mener une politique de modernisation du droit du travail dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie de Lisbonne.

La Commission, s'appuyant sur les conclusions du rapport sur l'emploi en Europe 2006, pose dans le Livre Vert une série de postulats pour définir sa politique :

• L'augmentation de la part des contrats de travail atypiques dans l'emploi total : " les travailleurs recrutés sur des contrats différents du modèle contractuel standard et ceux ayant le statut d'indépendants représentent 40 % des travailleurs dans l'UE à 25 en 2005. Le travail à temps partiel est passé de 13% à 18% de l'emploi total ces 15 dernières années. Le travail à durée déterminée est passé de 12% de l'emploi total en 1998 à plus de 14% de l'emploi total dans l'UE à 25 en 2005. " • L'existence d'une législation de protection de l'emploi trop rigide tend à réduire le dynamisme du marché du travail. • Une déréglementation "marginale" maintenant les règles strictes applicables aux contrats standards pratiquement intactes tend à favoriser la segmentation du marché du travail entre les différents types de contrats et influe négativement sur la productivité. • Les travailleurs se montrent plus sensibles à une protection assurée par un système d'aide en cas de chômage que par la législation de protection de l'emploi.

La Commission en conclut que les règles juridiques qui sous-tendent la relation de travail traditionnelle ne donnent peut-être pas suffisamment de marge de manœuvre aux travailleurs recrutés sur des contrats à durée indéterminée standards pour explorer les opportunités d'une plus grande flexibilité au travail, et ne les encouragent pas à agir en ce sens. Il lui paraît donc nécessaire d'examiner le degré de flexibilité prévu par les contrats standards pour que ceux-ci soient davantage en mesure de faciliter le recrutement, le maintien et la progression sur le marché du travail.

Pour la Commission, la gestion de l'innovation et du changement implique que les marchés du travail prennent en considération la flexibilité, la sécurité dans l'emploi et la segmentation du marché du travail qui tend à diviser la population active entre " insiders " et " outsiders ".

En ce sens, la Commission énonce dans sa communication relative à la flexibilité huit principes communs qui doivent permettre " aux Européens de tirer le meilleur parti des mutations rapides d'une économie mondialisée ".

• Allier " la souplesse et la sécurisation des dispositions contractuelles (du point de vue tant des employeurs que des salariés et des exclus du marché du travail) avec des stratégies d'apprentissage tout au long de la vie, des politiques actives du marché du travail efficaces et des systèmes de sécurité sociale modernes ". • Équilibrer les droits et responsabilités des employeurs, des salariés, des demandeurs d'emploi et des pouvoirs publics. • Adapter la flexisécurité à chaque Etat membre, car il ne s'agit pas de " proposer un modèle de marché du travail ni une stratégie politique uniques ". • Réduire l'écart entre, d'une part, les salariés dans l'emploi, qui ont besoin d'être préparés aux transitions professionnelles et d'être protégés pendant celles-ci, et, d'autre part, les exclus du marché du travail, qui ont besoin de "points d'accès aisés" à ce marché et de "tremplins pour leur permettre de progresser vers des contrats de travail stables ". • Introduire " une souplesses suffisante pour recruter et licencier " ainsi que des " transitions sûres entre les emplois ". • Promouvoir l'égalité d'accès à des emplois de qualité pour les hommes et les femmes en facilitant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Une égalité d'accès qui doit être étendue aux migrants, aux jeunes, aux handicapés et aux plus âgés. • Aider à l'instauration d'un climat de confiance et de dialogue entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux, dans lequel tous sont prêts à assumer la responsabilité du changement et à définir des ensembles de politiques équilibrées. • Mettre en œuvre les politiques de flexisécurité, qui ont un coût financier, tout en maintenant des " politiques budgétaires saines et financièrement viables ".

III. Des réformes qui s'inscrivent dans un même objectif de conciliation entre la flexibilité des entreprises et la sécurité des salariés

La Commission peut s'appuyer sur la convergence des réformes de leur marché du travail mises en œuvre par les Etats membres dans une optique d'assurer flexibilité aux entreprises et sécurité aux salariés afin de mettre fin à la segmentation du marché du travail.

1. Les pays précurseurs : le Danemark et les Pays-Bas

En ce sens, le Danemark et les Pays-Bas apparaissent comme les Etats précurseurs de référence.

Les vertus du triangle d'or danois sont connues et reconnues. Le marché du travail combine, en effet, avec succès flexibilité et sécurité : il se caractérise par une législation du travail souple et une protection de l'emploi relativement faible, de grands efforts en matière d'apprentissage tout au long de la vie et des politiques actives du marché du travail, ainsi qu'un système de sécurité sociale généreux.

L'Etat qui a en charge une grande partie du risque de chômage a instauré à la fin des années 1980 des politiques actives [4] du marché du travail afin d'encourager les chômeurs à chercher et à accepter des emplois ainsi qu'à améliorer leurs qualifications.

Le développement des compétences a été encouragé par un système de rotation des emplois qui permet aux salariés de se former pendant que des chômeurs les remplacent temporairement. Pris conjointement, ces éléments forment le " triangle d'or " de la " flexisécurité " : des dispositions contractuelles, une générosité des régimes de sécurité sociale et de prévoyance sociale, ainsi qu'une application extensive des politiques actives du marché du travail.

Les Pays Bas se sont montrés aussi pionniers en matière de " flexisécurité ". La loi " flexibilité et sécurité ", entrée en vigueur en 1999, a profondément modifié le paysage social avec le consentement des organisations professionnelles. Un principe majeur de la loi, qui a permis d'assurer le consensus social, a été la possibilité accordée aux partenaires sociaux de déroger aux dispositions de la loi, soit par accord de branche, soit par accord d'entreprise.

À côté de la procédure traditionnelle d'autorisation administrative des licenciements a été autorisée une procédure de résiliation judiciaire du contrat de travail, plus sûre juridiquement, mais plus coûteuse pour l'entreprise. Près de la moitié des licenciements sont effectués par cette voie, privilégiée par les grandes entreprises qui préfèrent accorder des indemnités supérieures afin de réduire les incertitudes juridiques et les délais de mise en œuvre des licenciements.

De plus, de manière originale, les Pays-Bas opèrent une différenciation entre le premier contrat et le renouvellement : le premier CDD conclu entre l'employeur et le salarié ne connaît pas de limitation de durée et peut excéder les 36 mois. En tout état de cause, les CDD sont limités au nombre de trois.

Toutefois, les Pays-Bas ont aussi mis en place un système où les droits à protection des salariés intérimaires augmentent avec le temps : au-delà de 3 ans et demi de relations entre une agence d'intérim et un salarié, même entrecoupés de brèves interruptions, la relation de travail devient automatiquement un CDI. Les intérimaires peuvent être couverts par une convention collective qui offre une garantie de rémunération, une formation et une retraite complémentaire.

2. Autres innovations : l'Autriche et l'Allemagne

L'Autriche s'est aussi inscrite dans cette orientation politique destinée à faciliter la flexibilité des travailleurs en leur octroyant des droits propres, détachés de l'emploi qu'ils occupent.

En effet, une innovation majeure a eu lieu, en Autriche en 2003, avec l'entrée en vigueur du nouveau système d'indemnités de licenciement. Dans l'ancien système, le versement d'indemnités aux chômeurs dépendait de la durée de la relation de travail. Cela signifiait que les salariés qui changeaient d'employeur perdaient leurs droits accumulés jusqu'alors [5]. Le nouveau mécanisme oblige l'employeur à verser une somme mensuelle fixe sur un compte individuel détenu par les salariés. Ces derniers peuvent effectuer un retrait de ce compte en cas de licenciement. Ce nouveau dispositif supprime ainsi les effets qui décourageaient la mobilité et évite aux salariés de perdre leurs droits s'ils mettent eux-mêmes un terme à la relation de travail.

En outre, les fondations pour l'emploi (Arbeitsstiftungen) sont des modèles de réussite en matière d'atténuation des conséquences des restructurations. Elles servent en effet d'agences de transition pour faciliter le placement des salariés en cas de risque de licenciement massif, en appliquant les principes d'intervention précoce et d'action conjointe de tous les acteurs publics et privés concernés.

La flexibilité est aussi assurée par des modifications sur le périmètre du droit du travail applicable.

Ainsi en Allemagne, ont été prises en 2004, des mesures tendant à offrir une plus grande flexibilité au marché du travail. Dans les entreprises de moins de dix salariés, les nouveaux embauchés ne bénéficient plus dorénavant des règles strictes de protection contre le licenciement abusif. Ils sont soumis aux règles de licenciement dites simplifiées. Il leur est notamment proposé d'accepter une prime en échange de l'abandon de toute poursuite devant les tribunaux. Par ailleurs, dans les entreprises de plus de dix salariés, la durée minimale de travail pour acquérir cette protection a été relevée à six mois.

De plus, une réforme du recours aux contrats d'intérim permet de transformer le contrat d'intérim en CDD s'il est possible de synchroniser la durée du contrat de travail et la durée de la mission dans l'entreprise utilisatrice.

La France a également cherché à favoriser une plus grande flexibilité en augmentant, par une période de consolidation, la période d'essai du nouveau salarié, ce qui devait aussi permettre de diminuer le recours à des CDD. La réforme a d'abord porté sur les PME par la création du " contrat nouvelles embauches ", mais n'a pu être élargie à l'ensemble des entreprises.

3. Espagne et Irlande : renforcer les droits des salariés avant tout

Mais toutes les réformes ne vont pas simplement dans le sens de la flexibilité. La dernière réforme de grande ampleur, menée en Espagne en 2006, vise à renforcer les droits des salariés et à limiter les abus dans le recours aux CDD [6].

En effet, l'Espagne est parvenue à diminuer rapidement et de manière très importante son taux de chômage mais au prix d'un recours massif aux CDD. La proportion de CDD dans le salariat est atypique dans l'Union, avec un taux de 34,4% en 2006. Le recours aux CDD doit certes reposer sur des " causes objectives ", mais l'interprétation de ces causes objectives par la jurisprudence a été suffisamment souple pour autoriser un recours massif à cette forme de contrat. Le gouvernement espagnol a cherché à normaliser la situation par la loi du 29 décembre 2006 pour l'amélioration de la croissance et de l'emploi [7], en limitant dans le temps la succession de CDD distincts pour un même travailleur, et en incitant les entreprises, par des abattements sur les cotisations sociales, à recruter en CDI les personnes qui ont le plus de difficultés à se stabiliser sur le marché du travail (jeunes, travailleurs âgés, femmes, chômeurs de longue durée, handicapés). Si, sur une période de 30 mois, le salarié a cumulé 24 mois de CDD sur le même poste, le CDD est requalifié en CDI. En contrepartie, le montant de l'indemnité que doit verser l'employeur, en cas de licenciement d'un salarié embauché dans ce cadre, diminue de 45 à 33 jours de salaires par année d'ancienneté.

En outre, la nouvelle loi autorise un meilleur contrôle du recours à la sous-traitance par les représentants du personnel.

La même volonté de renforcer la sécurité des salariés se manifeste en Irlande dans l'accord social conclu par les partenaires sociaux en 2006 intitulé " vers 2016 " qui vise la nécessité d'améliorer les compétences, notamment des travailleurs peu qualifiés, en assurant une formation tout au long de la vie sur le lieu de travail pour remédier aux insuffisances de qualification liée au sous-investissement de ce pays dans son système éducatif.

IV. La notion de "travail parasubordonné".

L'Italie reste, cependant, le pays le plus innovant en matière de flexisécurité. En effet, la loi Biagi du 14 février 2003 a modifié de façon substantielle le droit du travail qui avait pourtant déjà profondément évolué vers une plus grande flexibilité depuis 1a signature en 1996 par le gouvernement Prodi d'un nouveau pacte pour l'emploi et les mesures prises en 2001 visant à faciliter le recours aux CDD. En application de la stratégie de Lisbonne, la loi Biagi et le " Pacte pour l'Italie " signé en 2003 visent à rendre plus flexible le marché du travail. La loi Biagi introduit un éventail de nouveaux contrats de travail tels que " le travail accessoire ", " le travail en couple ", les nouveaux contrats d'apprentissage et d'insertion et surtout instaure " le contrat de projet ".

Ainsi que le souligne Marie Hascoët, " le contrat de projet " s'inscrit dans le cadre du travail parasubordonné [8]. Cette notion a été inventée dans les années 1970 afin de réglementer des emplois fréquemment rencontrés dans les entreprises, tels que les contrats d'agence et de représentation commerciale. C'est la doctrine qui, sur le fondement de l'article 409, n.3 du Code de procédure civile italien, en a définit les trois principales caractéristiques : " la continuité, la coordination et la nature essentiellement personnelle de la relation de travail. "

Le travail parasubordonné apparaît ainsi comme une catégorie hybride qui possède des caractéristiques propres aux deux formes classiques de travail. Il s'apparente au travail salarié dans la mesure où le donneur d'ordre décide de la nature juridique du contrat et des obligations contractuelles. Dans le même temps, les travailleurs sont " économiquement dépendants " dans la mesure où ils dépendent plus ou moins exclusivement d'une seule entreprise cliente. Cependant, le travailleur jouit d'une grande latitude d'action pour atteindre ses objectifs. Il est indépendant dans la mesure où le pouvoir de direction et de contrôle du donneur d'ordre tend à s'atténuer au profit de l'autonomie du travailleur dans l'exécution de ses tâches.

L'essor de ce type de contrat s'est accompagné, toutefois, d'une détérioration des conditions de travail d'un certain nombre de travailleurs. La loi Biagi a instauré le " contrat de projet " pour limiter le risque d'abus et redonner du sens au travail parasubordonné : la loi impose que le contrat ait pour objet un projet défini et qu'il soit écrit et que sa durée soit précisée.

Le travail parasubordonné tend à se diffuser dans l'Union européenne car il répond au souhait des travailleurs de bénéficier d'une plus grande autonomie dans l'organisation de leur travail et de la volonté des entreprises d'avoir recours à des contrats de mission. L'obstacle à la généralisation de ce type de contrat réside dans le risque d'abus et d'absence de protection du travailleur quasi indépendant.

Aussi, en Allemagne, plusieurs lois successives ont introduit, à partir du milieu des années 1970, le concept de "travailleur similaire au travailleur salarié" (arbeitnehmerähnliche Person), pour des travailleurs placés dans une situation de dépendance économique forte (travail pour un seul client représentant plus de 50% de l'activité par exemple). Des protections se sont progressivement ajoutées, notamment contre le harcèlement moral au début des années 1990 et en termes de protection sociale à la fin des années 1990 afin de lutter contre le développement du faux travail indépendant.

Au Royaume-Uni, la législation a introduit, à partir de la seconde moitié des années 1990, le concept de " worker ", situé à mi-chemin entre le salarié au sens strict et le travailleur indépendant. Cette reconnaissance a des conséquences en termes d'application de la législation sur la durée du travail (horaire, temps partiel) et sur la rémunération (revenu minimum).

En Autriche, le contrat de "libre travail" est un contrat à durée indéterminée, par lequel le travailleur indépendant ne contracte pas de dépendance personnelle vis-à-vis de l'entreprise. Il n'est lié par aucune directive et son organisation personnelle ne connaît aucune restriction. L'employeur met à sa disposition les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission.

Les Pays-Bas ont recours à la technique d'"assimilation partielle" de travailleurs non salariés à des travailleurs salariés, notamment pour l'application du droit du licenciement économique. Les conventions collectives peuvent également prévoir des dispositions applicables à ces travailleurs indépendants.

Chaque Etat membre invente donc progressivement de nouvelles formes contractuelles. En France, la loi du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises a ainsi créé le statut de " collaborateur libéral " pour les membres des professions libérales soumises à statut législatif ou réglementaire.

Conclusion

Un socle commun se précise en vue de moderniser le droit relatif au contrat de travail dans l'Union européenne, qui pourrait créer un relatif consensus au-delà de l'opposition traditionnelle entre le Parlement, le Conseil et la Commission.

En premier lieu, les salariés doivent bénéficier de deux garanties fondamentales : l'assurance de conserver leurs droits acquis dans une situation professionnelle antérieure et l'assurance que les contrats temporaires ne sauraient persister comme des emplois de seconde catégorie.

En ce sens, le recours aux CDD ou à l'intérim ne saurait s'inscrire comme une norme socialement acceptable, si le contrat de travail temporaire ne permet pas aux salariés de renforcer progressivement leurs droits.

A ce titre, le travail intérimaire doit reposer sur le principe de l'égalité de traitement, sous peine d'apparaître comme une " trappe à précarisation ". Les nouvelles orientations du gouvernement britannique devraient permettre un accord sur le projet de directive, diffusé en 2002, relative aux conditions de travail des travailleurs intérimaires.

En revanche, le régime juridique en matière de contrat de travail peut être plus souple pour les PME, notamment en accordant des facilités de recours à l'emploi temporaire, une période d'essai conséquente et des conditions de licenciement moins restrictives, dès lors que les principes qui fondent l'ordre public social sont respectés et, notamment, le principe de non discrimination.

Les entreprises, autres que les PME, doivent avoir la possibilité de choisir entre la procédure de licenciement réglementaire et une séparation amiable moyennant un dédommagement financier plus important. Dans ce dernier cas, le juge compétent limiterait, en cas de litige, son examen à la proportionnalité du montant offert par l'employeur au salarié licencié.

Enfin, le dernier élément du socle commun européen serait la reconnaissance du contrat de parasubordination comme une norme sociale nouvelle.